+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарная ответственность увольнение

Содержание

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Дисциплинарная ответственность увольнение

ТК РФ дает перечень различных способов расторжения трудовых отношений. Увольнение за дисциплинарное взыскание – одна из таковых. Рассмотрим возможные причины деяния и процедуру осуществления.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

СтатьяОписание
Ст. 81 ТК РФуказывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень
Ст. 127 ТК РФрегламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат
Ст. 140 ТК РФустанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения
Ст. 189, 192-195 ТК РФдают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях
Ст. 261 ТК РФограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин
Ст. 269 ТК РФпредоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Дисциплинарное взыскание

Ст. 81 ТК РФ указывает, работодатель наделен правом в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного взыскания. Реализовать данное право он может только с соблюдением ряда условий.

Ст. 192 дает перечень возможных дисциплинарных взысканий:

  • Наложение выговора.
  • Вынесение замечания.
  • Расторжение трудового контракта, если на это имеются существенные причины.

Ст. 81 ТК РФ накладывает, при этом, ограничения на работодателя, т.к. не каждый трудовой проступок может являться основанием для увольнения. К таковым допустимо отнести:

  • Наличие множественных зафиксированных случаев неисполнения сотрудником условий трудового контракта. Причем, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
  • Однократное нарушение трудовой дисциплины, относимое к грубым проступкам.

Может ли быть деяние отнесено к грубым нарушениям регламентируется условиями внутреннего распорядка. Таковые должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят следующие:

Прогул сотрудникаТаковым может считаться лишь отсутствие на рабочем месте 4 часа, если этот временной отрезок приходится на один рабочий день или смену. Т.е. не обязательно, чтобы обозначенный срок шел подряд. Даже уменьшение указанного промежутка лишь на 10 минут делают невозможным использовать деяние в качестве причины увольнения. Причем, следует учитывать, что прогул должен быть задокументирован и подтвержден свидетельскими показаниями.
Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьяненияВ данном случае простых свидетельских показаний на основании визуального осмотра недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. Иначе оспорить увольнение в судебном порядке представляется легкой задачей. Если опьянение алкогольное или наркотическое наступило вследствие воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, применить взыскание к сотруднику нельзя.
Разглашение третьим лицам, сведений, относящихся к тайне, охраняемой государствомНапример, существует запрет на разглашение информации личного характера, даже паспортных данных. Они фиксируются во многих структурах. Если работник предоставит третьему лицу паспортные сведения без согласия на это их хозяина, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию, плюс, с большей долей вероятности, такого сотрудника уволят с занимаемо должности.
Хищение или кража с рабочего места объектов, представляющих собой материальную ценностьПри этом не имеет значения, кому принадлежали похищенные вещи. Хозяином их может быть любое физическое лицо, само предприятие или государство. Но в данном вопросе имеется другое ограничение. Нельзя уволить сотрудника только по подозрению или при открытии уголовного дела. Для данного факта необходимо вынесенное судебное решение.
Нарушение нормативов по охране трудаКаждый сотрудник после принятия на работу должен пройти инструктаж по технике безопасности. В зависимости от степени опасности производства он отличается. На предприятиях устанавливаются индивидуальные правила его прохождения и экзаменовки. Если созданная для расследования нарушения экспертная комиссия придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или к причинению вреда здоровью любого физического лица, это может стать основанием для увольнения.

Работодатель не обязан расторгать трудовой договор с сотрудником при наличии означенных причин. Это является его правом. Как показывает практика, большинство подобных деяний приводят параллельно к наложению административного или уголовного наказания.

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Любое неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, относится к действиям допускающим увольнение сотрудника при их неоднократном повторении. Работодателю необходимо учитывать, что как в случае с грубыми нарушениями, незначительные также должны быть задокументированы. В ином случае решение об увольнении легко оспорить по суду.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

  • Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
  • Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
  • Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
  • Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
  • Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
  • Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения.

Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска.

Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Исключения при увольнении

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины.

Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной.

Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарная ответственность увольнение

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Дисциплинарная ответственность увольнение

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарной ответственностью считается одна из разновидностей юридической ответственности. Применяется она в отношении сотрудника на основании трудового законодательства при условии совершения работником дисциплинарного проступка.

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия.

Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников.

Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Каких мер наказания нет?

Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, о которых в ТК РФ никакой информации нет. Подобное возможно лишь в специфичных областях. Причем перечень наказаний в них указывается в нормативных документах обязательно. К числу возможных мер относятся:

  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Дисциплинарная ответственность увольнение

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ, обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику.

Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно.

В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно.

Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.

), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета.

Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку.

Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8.

Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Задайте ваш вопрос онлайн!! Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.