+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное взыскание к директору

Содержание

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК РФ и мнение профсоюзов

Дисциплинарное взыскание к директору

В законодательстве подробно описывают основания, по которым руководителя и других сотрудников можно привлекать к ответственности. Правила привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК должны описываться и внутренними документами компании. Размытые формулировки при решении таких вопросов недопустимы. Для того и применяются максимально четкие понятия.

Что считать дисциплинарным проступком?

Дисциплинарное взыскание – форма административного наказания. Актуальны для сотрудников, допустивших нарушение по трудовому распорядку, внутренней дисциплине. В связи с этим по каждому конкретному делу назначается отдельное производство.

Правовой регламент ведения дисциплинарных дел становится главным основанием при организации таких мероприятий. Дополнительными опорами служат:

  1. Положения трудового законодательства.
  2. Номенклатура дел, установленных для определенной работы на предприятии.

Любое взыскание является законным, если оно предусмотрено соответствующими нормативными актами. Порядок применения таких наказаний описан в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

О видах взысканий по отношению к руководителю

Неисполнение в полном виде, либо исполнение обязанностей с низким качеством – вот основания, достаточные для применения различных наказаний. Правило действует на всех сотрудников, не только на руководство. Статья 192 ТК РФ предполагает взыскания следующих разновидностей:

  • Увольнение.
  • Замечание.
  • Выговор.

Конкретные дисциплинарные положения для предприятий, федеральные законы и акты допускают введение других видов наказаний. Вот пример дополнительных допустимых мер:

  1. Направление предупреждений, что соответствие должности – неполное.
  2. При гражданской службе – освобождение от должности.
  3. Статья 81 ТК РФ описывает обстоятельства, ведущие к увольнению:
  4. Совершение хищений.
  5. Появление на рабочем месте с любым видом опьянения – алкогольным, наркотическим, и так далее.
  6. Отсутствие уважительных причин у прогулов.

Если сравнить с обычными сотрудниками – у руководства гораздо больше причин, чтобы быть привлеченными к ответственности. В этом нет ничего странного, учитывая ответственность руководителя за происходящее на предприятии.

У руководителей есть два дополнительных основания для увольнения:

  • Грубо нарушены трудовые обязательства, даже однократно.
  • Решение без оснований, в результате которого страдает имущество компании, либо причинен другой тип ущерба. Пример – неправомерное использование.

У руководства есть другие запреты и ограничения, нарушение которых – достаточное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, другие должности в юридических лицах такой сотрудник может занимать, если учредительный орган старого предприятия вынес положительное решение по данному вопросу. 

Особенности привлечения к ответственности для руководителей

В случае с компаниями может произойти так, что директор будет не только наемным сотрудником. При применении дисциплинарных взысканий учредители имеют право представлять работодателей. Другое дело – если директор один из учредителей. Тогда правом использовать наказания можно наделять совет директоров. 

Допустимо наделять такими правами вышестоящего руководителя, другого сотрудника. Важно, чтобы подобные полномочия были подробно описаны в действующем уставе. К примеру, при совершении ошибки бухгалтером решать судьбу подчиненного будет в большинстве ситуаций непосредственный руководитель. Не важно, получил он статус собственника, или нет.

Оценка действий связана со своими особенностями – руководители имеют права и работодателя, и обычного подчинённого.

Комиссии по расследованию дисциплинарных проступков

Если в компании есть служба безопасности – то именно она может нести ответственность за проведение таких расследований. Если же она отсутствует – обязанность перекладывают на кадровые отделы. Комиссия включает представителей различных подразделений:

  • Профсоюз.
  • Кадровый.
  • Служба безопасности.

Обычный состав ограничивается именно тремя членами. Но иногда принимают решение собрать комиссию из большего количества.

Право комиссии – требовать дополнительные объяснения от каждого из подчиненных, связанных с проступками. В случае с руководителями применяют общие правила. Но это не означает, что граждане обязаны отвечать на всё.

Право членов комиссии – отправлять запросы на оформление дополнительных документов, привлекать сторонних специалистов для расследования. Например – если нужно определить, присутствовало ли состояние алкогольного опьянения во время проступка. Допустимо обращение за другими видами помощи:

  1. Инженерной.
  2. Аудиторской.
  3. Юридической.

Создание комиссий допустимо, даже если прямой ущерб отсутствует, но действия работника могли стать его причиной. Чаще такие объединения временные, но могут иметь и постоянный характер.

Уважительные причины

При необходимости контролирующий орган обязан выслушать вторую сторону. Объяснения представляются только в письменной форме. 

Позицию объясняют разными способами. Например, форма объяснительных записок. Документ в произвольной форме, составленный от руки стандартное решение. Но некоторые организации делают выбор в пользу так называемых «трафаретных бланков». В них работнику предлагают дать ответы на несколько вопросов, заполнив следующие графы:

  1. По каким причинам дисциплинарный проступок был совершен?
  2. Признаёт ли работник вину?
  3. Если нет, то кого стоит привлечь к ответственности?

В локальных нормативных актах точно указывают, кому именно направляют такие записки. 

Другой вариант – когда объяснения фиксируют с помощью специального акта. Свои объяснения сотрудник удостоверяет личной подписью. К руководителям такой порядок тоже применяют.

Даже если сотрудник отказывается дать пояснения – это не препятствие для применения взысканий. 

Главное – доказать, что учитывались все факты, включая:

  • Отношение сотрудника к своей работе.
  • Поведение за предшествующий период.
  • Обстоятельства совершения проступка.
  • Тяжесть проступка.

Иск о восстановлении со стороны работника может быть удовлетворен. Но для этого суд должен принять решение, что проступок имел место, однако учтены не все обстоятельства.

Увольнение руководителей

Увольнение директоров чаще всего происходит по следующим причинам:

  1. Значительные материальные убытки у организации.
  2. Превышение должностных полномочий, когда они используются с личной корыстью, другим видом заинтересованности.
  3. Нерациональное использование имущества собственника, хотя первоначально он давал другие указания. 
  4. Нарушение правил по безопасности и охране труда, в связи с чем возникли потери.
  5. Налоговые и финансовые нарушения.

Право работодателей в случае выявления проступков – применение дисциплинарных взысканий, либо полный отказ от них. Согласно статье 195 ТК РФ, наказания актуальны как для руководителей, так и для их подчиненных, заместителей на всех уровнях. Важно, чтобы доказательств с письменной формой было достаточно.

Образец дисциплинарное взыскание руководителю подразделения

Дисциплинарное взыскание к директору

Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015). То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.

  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника).

В избранноеОтправить на почту Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Итоги Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует.

Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре.

Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

В других ситуациях, в рамках трудового законодательства есть статья, которая предусматривает выплаты штрафных санкций и получение предупреждений, и она предполагает принятие мер за нарушения. Далее, приведем виды дисциплинарных наказаний в трудовой сфере.

Выговор. Применяется в том случае, если письменного или устного предупреждения недостаточно. Традиционно к этой форме дисциплинарного наказания прибегают при незначительных нарушениях правил трудового кодекса.

В данном замечании работодатель или его доверенное лицо должны разъяснить виновному работнику общую суть проблемы, что позволит предотвратить ее повторение.Материальное наказание.

Трудовое законодательство не предусматривает лишение сотрудника заработной платы или выписывание ему штрафных санкций.

Предлагаем ознакомиться:  Приказ о сроках выплаты заработной платы образец

Обратите внимание: в большинстве ситуаций выписывание приказа выступает следствием проведенных проверок, в частности и тех, которые выполнены прокуратурой. За любое возможное нарушение ответственность в полной мере лежит на работнике.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию. Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме. Приказ пишется по следующей схеме:

  • В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
  • В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание).

При подверженности работника подобным взысканиям ранее этот факт должен быть отражен в приказе.Далее следует мотивировочная часть, посвященная ссылкам на нормы законодательства, на основании которых и происходили нарушения. В резолютивной части отмечаются конкретные решения, принятые руководителем по ситуации. Именно здесь будет сформулирован так называемый «выговор».

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.

2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

Создается две копии, одна из которых отправляется к провинившемуся сотруднику.

Когда снимается приказ После истечения годового срока давности после составления документа в случае отсутствия других претензий к работнику со стороны работодателя, руководителя компании и других сотрудников, приказ подлежит снятию. Предусматриваются отдельные случаи, когда наложенная ответственность может быть снята в любое время в течение года.

Если происходит досрочное снятие, то руководителем предприятия издается определенный приказ с пометками причин снятия взыскания, оснований для такого деяния и так далее. Рассмотрев образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, можно составить документ наиболее грамотным образом. Бланк приказа о снятии взыскания доступен по ссылке.

Основная задача работодателя – привлечь его за это к ответственности. С целью осуществления последовательных и правомерных действий происходит составление специального документа – приказа. Рассмотрим образец приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей, нарушение действий со стороны работника.

  • Меры дисциплинарных взысканий
  • Когда выписывается приказ о взыскании
  • Документальное оформление приказа
    • На что смотрит работодатель
  • Когда снимается приказ

Меры дисциплинарных взысканий Если работник пренебрег выполнением поставленной перед ним задачи, но сделал это не по своей вине, а по причине каких-либо объективных обстоятельств (например, несчастный случай и так далее), признание его виновным недействительно.

Как объявить замечание Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его.

Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись.

Кто пишет приказ о замечании

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Самым мягким считается замечание. Как оно оформляется, что подразумевает и какие последствия имеет? Виды дисциплинарных взысканий Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения. Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания. Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП).

С приказом ознакомлены: кладовщик Кириллов К.К.начальник отдела кадров Сидоров С.С. ПРИКАЗ О привлечении к дисциплинарной ответственности За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор. Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02. Генеральный директор Сидоров С.С.

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Предлагаем ознакомиться:  Предварительное декларирование товаров сроки

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника.

Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Онлайн журнал для бухгалтера

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Дисциплинарное взыскание к директору

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре.

Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя.

Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п.

Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности.

Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег.

Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
  • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

  • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

По этой причине гораздо выгодней передать ведение кадрового и бухгалтерского учета на аутсорсинг в профессиональную компанию, чем потом потерять работу и деловую репутацию.

  • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств.

Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 г. № 2).

  • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

  • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
  • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
  • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарное взыскание к директору

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Возможно ли наложение взыскания на руководителя организации?

Дисциплинарное взыскание к директору

Назначением взысканий в отношении обычных работников, совершивших те или иные проступки, сложно кого-то удивить, ведь такая практика присутствует повсеместно.

Как быть, если нарушение допустил сам руководитель? Подлежит ли он дисциплинарному взысканию? Ввиду того, что, согласно Конституции РФ, все граждане вне зависимости от социального статуса равны перед законом, становится понятно, что работодатели тоже несут ответственность, однако взыскания в отношении них накладываются в особом порядке.

Кроме того, в ТК РФ не описываются конкретные способы привлечения руководителей к дисциплинарной ответственности, что вызывает ряд вопросов:

  • Несут ли они ответственность;
  • Кто имеет право наложить на работодателя взыскание;
  • В каком порядке производится привлечение к ответственности.

На эти и другие вопросы можно ответить, изучив иные законодательные акты, а также общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, который обычно действует в отношении работников:

  • Обнаружение дисциплинарного проступка;
  • Составление докладной записки на имя генерального директора или руководителя подразделения;
  • Предоставление фактов, подтверждающих наличие нарушения, допущенного одним из сотрудников;
  • Взятие объяснительной записки с работника, нарушившего ТК или правила внутреннего распорядка на предприятии;
  • Составление приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель считает, что нарушение было совершено умышленно, и у сотрудника была возможность его избежать.

Согласно положениям ТК РФ, к категории руководителей относятся президенты компаний, генеральные директора, начальники филиалов и структурных подразделений, заместители руководителей, а также главные бухгалтера. В отношении данного круга лиц применение дисциплинарных взысканий предусматривается в особом порядке, и имеет несколько отличий:

  • Чтобы привлечь к ответственности обычного работника, достаточно докладной записки в адрес руководителя отдела от другого сотрудника. Доказательства вины также должны быть предоставлены. В случае с работодателем рассматриваются обращения, составленные представительным органом;
  • Решение о привлечении работодателя к ответственности принимает только вышестоящее руководство, в то время как обычному сотруднику может сделать замечание или выговор начальник отдела или подразделения.

Из видов дисциплинарных взысканий для руководителей чаще всего применяются замечания и выговоры, однако если будет установлено, что работодатель или сотрудник совершили тяжелый проступок и могли его предотвратить, возможно наказание вплоть до увольнения.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Руководитель – это лицо, осуществляющее руководство предприятием вне зависимости от его организационно-правовой формы собственности. За разные виды нарушений он может привлекаться к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и даже уголовной ответственности: все зависит от степени виды и конкретного вида правонарушения.

Всем известно, что руководители отвечают не только за свои действия, но и за работу своих подчиненных, однако случаи применения строгих дисциплинарных взысканий к ним крайне редки.

Кроме ответственности за своих работников, они являются гарантами сохранности имущества и денежных средств организации, поэтому если с материальными ценностями что-то случается не по их вине, перед вышестоящим руководством отвечают они, но по ТК РФ они имеют право обязать сотрудников, допустивших порчу имущества, компенсировать нанесенный ущерб

Теоретически можно выделить два вида руководителей:

  • Лица, являющиеся единственными учредителями предприятия или ИП;
  • Граждане, назначенные руководителями Советами директоров юридических лиц и работающие по договору.

Ключевые особенности применения дисциплинарной ответственности по отношению к работодателям регламентируются несколькими статьями ТК РФ:

  • ст. 192 ТК РФ о видах дисциплинарных взысканий;
  • ст. 193 ТК РФ о порядке применения взысканий;
  • ст. 195 ТК РФ о привлечении руководителей и их заместителей к ответственности.

Ввиду того, что в ст. 192 и 193 ТК РФ не указан конкретный круг лиц, подлежащих ответственности, становится понятным, что руководители привлекаются к ней на общих основаниях. Однако порядок привлечения несколько отличается от того, который действует в отношении обычных работников.

Согласно нормам ТК РФ, работодатель может быть привлечен к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, но только в том случае, если будет доказано наличие его вины и невозможность изменить ситуацию.

Для отдельных категорий работников могут использоваться и другие виды дисциплинарных взысканий, помимо общеустановленных. Например, в отношении государственных гражданских служащих может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии или освобождение от занимаемой должности на основании ст. 57 ФЗ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания к руководителю применяется только при допущении им любого грубого проступка, указанного в ст. 81 ТК РФ, а именно:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд);
  • Нахождение на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
  • Совершение хищения имущества организации или кого-либо из ее сотрудников;
  • Пренебрежение правилами охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия или создание реальной угрозы наступления таких последствий;
  • Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой причинение ущерба организации, нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование;
  • Однократное грубое нарушение, допущенное руководителем или его заместителем.

Особенности применения дисциплинарных взысканий к руководителю или его заместителю

В соответствии с нормами ТК РФ, правом привлечения к ответственности работодателя обладает физическое или юридическое лицо, с которым у него был заключен трудовой договор. Согласно ст. 280 ТК РФ, работодателем по отношению к руководителю является собственник имущества компании, или же его законный представитель.

В целом, процедура применения дисциплинарного взыскания к руководителю начинается с подачи докладной записки или иного письменного обращения представительного органа работников. В документе должна быть отражена суть проблемы, а также доказательства, подтверждающие виновные действия начальника. Какие моменты стоит учитывать:

  • Решение о наложении взыскания на директора принимает вышестоящий руководитель, если в уставе компании не был указан работник, обладающий такими полномочиями;
  • Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с момента обнаружения проступка без учета времени нахождения руководителя в отпуске или на больничном;
  • Если нарушение допустил главный бухгалтер компании, принимать решение о привлечении его к ответственности может непосредственный руководитель, который не всегда является собственником;
  • Если директор является учредителем, решение о применении взыскания принимается Советом директоров на основании докладной записки;
  • Привлечь директора к ответственности можно только после проведения объективного служебного расследования, во время которого следует учитывать тяжесть и обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, а также отношение начальника к работе в целом;
  • Конкретная мера должна быть выбрана с учетом характеристики работника, тяжести его деяния и обстоятельств, при котором оно было совершено (умышленно или нет, была ли возможность предотвратить последствия, и т.д.).

Если права работников были нарушены, или же руководитель совершил дисциплинарный проступок, повлекший за собой причинение ущерба предприятию, сотрудники могут обратиться в свой представительный орган – Профсоюз, который наделен полномочиями рассматривать подобные ситуации и принимать решения о необходимости обращения к вышестоящему руководству. При систематическом пренебрежении трудовым законодательствам граждане также могут составлять жалобы в Государственную инспекцию по охране труда, однако в этом случае руководитель после проверки может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к административной ответственности.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.